人力资源资格证
短文法（P209 ）
短文法——又称书面短文法或描述法。
解释一：由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内其突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。
解释二：由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。
无论由谁来撰写绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的相同性。
优点：1）由考评者撰写的绩效考评报告，迫使考评者讨论绩效的特别实例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。
2）由于考评者以事例说明员工的表现，而不是使用评级量表，可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。
缺点：
1）由考评者为每位员工写一篇独立的短文，其所花的时间和精力过大，因此，在下属众多的情况下无法推行本法。
2）短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它的适用范围很小。
3）由考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。
人力资源资格证（二）成绩记录法
第一步：由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。
第二步：由其上级主管验证这些成绩是否真实准确。
第三步：外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。
专家普遍认为这种方法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评效果会更好。
缺点：需要聘请外部专家参与评估，其时间、人力和成本耗费较高。
适用：1）从事教学、科研工作的教师、专家；
2）那些与教师、专家工作具有相同性质的工作人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。
（三）劳动定额法
第一步：进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织的优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。
第二步：在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗做出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。
第三步：通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考评。
五、人力资源资格证综合型考评方法（能力要求三）
（一）图解式评价量表法（教材P210）
图解式评价量表法——又叫图标评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。
第一步：将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素：个体方面因素：判断力、适应性、积极性等；
与工作成果有关的因素：工作质量、数量等；
与行为有关的因素：合作程度、工作态度等。
第二步：以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5～9个等级，用数字或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。
第三步：制成专用的考评量表。
1 2 3 4 5 评分
A. 衣着和仪表
B. 自信心
C. 积极性和主动性
D. 工作态度
E. 合作精神
F. 勤奋程度
G. 工作质量
H. 工作数量
5代表优秀：你所知道的最好的工人；
4代表良好：满足所有的工作标准，并超过一些标准；
3代表中等：满足所有的工作标准；
2代表需要改进：某些方面需要改进；
1代表令人不满意：不能接受。
人力资源资格证优点：
1）所采用的考评标准涉及的范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛的适应性。
2）简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷
缺点：1）考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。
2）在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。
